Senin, 28 November 2011

BISNIS INTERNASIONAL

 Nama : Rio Guno Saktio

  Npm : 26211247

  Kelas : 1EB08

BISNIS INTERNASIONAL

Bisnis internasional merupakan kegiatan bisnis yang dilakukan antara Negara yang satu dengan Negara yang lain.

HAKIKAT BISNIS INTERNASIONAL
Seperti tersebut diatas bahwa Bisnis internasional merupakan kegiatan bisnis yang dilakukan melewati batas – batas suatu Negara. Transaksi bisnis seperti ini merupakan transaksi bisnis internasional. Adapun transaksi bisnis yang dilakukan oleh suatu Negara dengan Negara lain yang sering disebut sebagai Bisnis Internasional (International Trade). Dilain pihak transaksi bisnis itu dilakukan oleh suatu perusahaan dalam sutu Negara dengan perusahaan lain atau individu di Negara lain disebut Pemasaran Internasional atau International Marketing. Pemasaran internasional inilah yang biasanya diartikan sebagai Bisnis Internasional, meskipun pada dasarnya ada dua pengertian. Jadi kita dapat membedakan adanya dua buah transaksi Bisnis Internasional yaitu :
a. Perdagangan Internasional (International Trade)
Dalam hal perdagangan internasional yang merupakan transaksi antar Negara itu biasanya dilakukan dengan cara tradisional yaitu dengan cara ekspor dan impor. Dengan adanya transaksi ekspor dan impor tersebut maka akan timbul “NERACA PERDAGANGAN ANTAR NEGARA” atau “BALANCE OF TRADE”. Suatu Negara dapat memiliki Surplus Neraca Perdagangan atau Devisit Neraca Perdagangannya. Neraca perdagangan yang surplus menunjukan keadaan dimana Negara tersebut memiliki nilai ekspor yang lebih besar dibandingkan dengan nilai impor yang dilakukan dari Negara partner dagangnya. Dengan neraca perdagangan yang mengalami surplus ini maka apabila keadaan yang lain konstan maka aliran kas masuk ke Negara itu akan lebih besar dengan aliran kas keluarnya ke Negara partner dagangnya tersebut. Besar kecilnya aliran uang kas masuk dan keluar antar Negara tersebut sering disebut sebagai “NERACA PEMBAYARAN” atau “BALANCE OF PAYMENTS”. Dalam hal ini neraca pembayaran yang mengalami surplus ini sering juga dikatakan bahwa Negara ini mengalami PERTAMBAHAN DEVISA NEGARA. Sebaliknya apabila Negara itu mengalami devisit neraca perdagangannya maka berarti nilai impornya melebihi nilai ekspor yang dapat dilakukannya dengan Negara lain tersebut. Dengan demikian maka Negara tersebut akan mengalami devisit neraca pembayarannya dan akan menghadapi PENGURANGAN DEVISA NEGARA.
b. Pemasaran International (International Marketing)
Pemasaran internasional yang sering disebut sebagai Bisnis Internasional (International Busines) merupakan keadaan dimana suatu perusahaan dapat terlibat dalam suatu transaksi bisnis dengan Negara lain, perusahaan lain ataupun masyarakat umum di luar negeri. Transaksi bisnis internasional ini pada umumnya merupakan upaya untuk memasarkan hasil produksi di luar negeri. Dalam hal semacam ini maka pengusaha tersebut akan terbebas dari hambatan perdagangan dan tarif bea masuk karena tidak ada transaksi ekspor impor. Dengan masuknya langsung dan melaksanakan kegiatan produksi dan pemasaran di negeri asing maka tidak terjadi kegiatan ekspor impor. Produk yang dipasarkan itu tidak saja berupa barang akan tetapi dapat pula berupa jasa. Transaksi bisnis internasional semacam ini dapat ditempuh dengan berbagai cara antara lain :
- Licencing
- Franchising
- Management Contracting
- Marketing in Home Country by Host Country
- Joint Venturing
- Multinational Coporation (MNC)
Semua bentuk transaksi internasional tersebut diatas akan memerlukan transaksi pembayaran yang sering disebut sebagai Fee. Dalam hal itu Negara atau Home Country harus membayar sedangkan pengirim atau Host Country akan memperoleh pembayaran fee tersebut.
Pengertian perdagangan internasional dengan perusahaan internasional sering dikacaukan atau sering dianggap sama saja, akan tetapi seperti kita lihat dalam uraian diatas ternyata memang berbeda. Perbedaan utama terletak pada perlakuannya dimana perdagangan internasinol dilakukan oleh Negara sedangkan pemasaran internasional adalah merupakan kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan. Disamping itu pemasaran internasional menentukan kegiatan bisnis yang lebih aktif serta lebih progresif dari pada perdagangan internasional.
ALASAN MELAKSANAKAN BISNIS INTERNASIONAL
beberapa alasan untuk melaksanakan bisnis internasional antara lain berupa :
1. Spesialisasi antar bangsa – bangsa
Dalam hubungan dengan keunggulan atau kekuatan tertentu beserta kelemahannya itu maka suatu Negara haruslah menentukan pilihan strategis untuk memproduksikan suatu komoditi yang strategis yaitu :
a. Memanfaatkan semaksimal mungkin kekuatan yang ternyata benar-benar paling unggul sehingga dapat menghasilkannya secara lebih efisien dan paling murah diantara Negara-negara yang lain.
b. Menitik beratkan pada komoditi yang memiliki kelemahan paling kecil diantara Negara-negara yang lain
c. Mengkonsentrasikan perhatiannya untuk memproduksikan atau menguasai komoditi yang memiliki kelemahan yang tertinggi bagi negerinya
· Keunggulan absolute (absolute advantage)
Suatu negara dapat dikatakan memiliki keunggulan absolut apabila negara itu memegang monopoli dalam berproduksi dan perdagangan terhadap produk tersebut. Hal ini akan dapat dicapai kalau tidak ada negara lain yang dapat menghasilkan produk tersebut sehingga negara itu menjadi satu-satunya negara penghasil yang pada umumnya disebabkan karena kondisi alam yang dimilikinya, misalnya hasil tambang, perkebunan, kehutanan, pertanian dan sebagainya. Disamping kondisi alam, keunggulan absolut dapat pula diperoleh dari suatu negara yang mampu untuk memproduksikan suatu komoditi yang paling murah di antara negara-negara lainnya. Keunggulan semacam ini pada umumnya tidak akan dapat berlangsung lama karena kemajuan teknologi akan dengan cepat mengatasi cara produksi yang lebih efisien dan ongkos yang lebih murah.
· Keunggulan komperatif (comparative advantage)
Konsep Keunggulan komparatif ini merupakan konsep yang lebih realistik dan banyak terdapat dalam bisnis Internasional. Yaitu suatu keadaan di mana suatu negara memiliki kemampuan yang lebih tinggi untuk menawarkan produk tersebut dibandingkan dengan negara lain. Kemampuan yang lebih tinggi dalam menawarkan suatu produk itu dapat diwujudkan dalam berbagai bentuk yaitu :
a. Ongkos atau harga penawaran yang lebih rendah.
b. Mutu yang lebih unggul meskipun harganya lebih mahal.
c. Kontinuitas penyediaan (Supply) yang lebih baik.
d. Stabilitas hubungan bisnis maupun politik yang baik.
e. Tersedianya fasilitas penunjang yang lebih baik misalnya fasilitas latihan maupun transportasi.
Suatu negara pada umumnya akan mengkonsentrasikan untuk berproduksi dan mengekspor komoditi yang mana dia memiliki keunggulan komparatif yang paling baik dan kemudian mengimpor komoditi yang mana mereka memiliki keunggulan komparatif yang terjelek atau kelemahan yang terbesar. Konsep tersebut akan dapat kita lihat dengan jelas dan nyata apabila kita mencoba untuk menelaah neraca perdagangan negara kita (Indonesia) misalnya. Dari neraca perdagangan itu kita dapat melihat komoditi apa yang kita ekspor adalah komoditi yang memiliki keunggulan komparatif bagi Indonesia dan yang kita impor adalah yang keunggulan komparatif kita paling lemah.
2. Pertimbangan pengembangan bisnis
Perusahaan yang sudah bergerak di bidang tertentu dalam suatu bisnis di dalam negeri seringkali lalu mencoba untuk mengembangkan pasarnya ke luar negeri. Hal ini akan menimbulkan beberapa pertimbangang yang mendorong mengapa suatu perusahaan melaksanakan atau terjun ke bisnis internasiional tersebut :
a. Memanfaatkan kapasitas mesin yang masih menganggur yang dimiliki oleh suatu perusahaan
b. Produk tersebut di dalam negeri sudah mengalami tingkat kejenihan dan bahkan mungkin sudah mengalami tahapan penurunan (decline phase) sedangkan di luar negeri justru sedang berkembang (growth)
c. Persaingan yang terjadi di dalam negeri kadang justru lebih tajam katimbang persaingan terhadap produk tersebut di luar negeri
d. Mengembangkan pasar baru (ke luar negeri) merupakan tindakan yang lebih mudah ketimbang mengembangkan produk baru (di dalam negeri)
e. Potensi pasar internasional pada umumnya jauh lebih luas ketimbang pasar domestic
TAHAP-TAHAP DALAM MEMASUKI BISNIS INTERNASIONAL
Perusahaan yang memasuki bisnis internasional pada umumnya terlibat atau melibatkan diri secara bertahap dari tahap yang paling sederhana yang tidak mengandung resiko sampai dengan tahap yang paling kompleks dan mengandung risiko bisnis yang sangat tinggi. Adapun tahap tersebut secara kronologis adalah sebagai berikut :
1. Ekspor Insidentil
2. Ekspor Aktif
3. Penjualan Lisensi
4. Franchising
5. Pemasaran di Luar Negeri
6. Produksi dan Pemasaran di Luar Negeri
EKSPOR INSIDENTIL (INCIDENT At EXPORT)
Dalam rangka untuk masuk ke dalam dunia bisnis Internasional suatu perusahaan pada umumnya dimulai dari suatu keterlibatan yang paling awal yaitu dengan melakukan ekspor insidentil. Dalam tahap awal ini pada umumnya terjadi pada saat adanya kedatangan orang asing di negeri kita kemudian dia membeli barang-barang dan kemudian kita harus mengirimkannya ke negeri asing itu.
EKSPOR AKTIF (ACTIVE EXPORT)
Tahap terdahulu itu kemudian dapat berkembang terus dan kemudian terjalinlah hubungan bisnis yang rutin dan kontinyu dan bahkan transaksi tersebut makin lama akan semakin aktif. Keaktifan hubungan transaksi bisnis tersebut ditandai pada umumnya dengan semakin berkembangnya jumlah maupun jenis komoditi perdagangan Internasional tersebut. Dalam tahap aktif ini perusahaan negeri sendiri mulai aktif untuk melaksanakan manajemen atas transaksi itu. Tidak seperti tahap awal di mana pengusaha hanya bertindak pasif. Oleh karena itu dalam tahap ini sering pula disebut sebagai tahap “ekspor aktif”, sedangkan tahap pertama tadi disebut tahap pembelian atau “Purchasing”.
PENJUAlAN LISENSI (LICENSING)
Tahap berikutnya adalah tahap penjualan Iisensi. Dalam tahap ini Negara pendatang menjual lisensi atau merek dari produknya kepada negara penerima. Dalam tahap yang dijual adalah hanya merek atau lisensinya saja, sehingga negara penerima dapat melakukan manajemen yang cukup luas terhadap pemasaran maupun proses produksinya termasuk bahan baku serta peralatannya. Untuk keperluan pemakaian lisensi tersebut maka perusahaan dan negara penerima harus membayar fee atas lisensi itu kepada perusahaan asing tersebut.
FRANCHISING
Tahap berikutnya merupakan tahap yang lebih aktif lagi yaitu perusahaan di suatu negara menjual tidak hanya lisensi atau merek dagangnya saja akan tetapi lengkap dengan segala atributnya termasuk peralatan, proses produksi, resep-resep campuran proses produksinya, pengendalian mutunya, pengawasan mutu bahan baku maupun barang jadinya, serta bentuk pelayanannya. Cara ini sering dikenal sebagai bentuk “Franchising”. Dalam hal bentuk Franchise ini maka perusahaan yang menerima disebut sebagai “Franchisee” sedangkan perusahaan pemberi disebut sebagai “Franchisor”. Bentuk ini pada umumnya berhasil bagi jenis usaha tertentu misalnya makanan, restoran, supermarket, fitness centre dan sebagainya.
HAMBATAN DALAM MEMASUKI BISNIS INTERNASIONAL
Melaksanakan bisnis internasional tentu saja akan lebih banyak memiliki hambatan ketimbang di pasar domestic. Negara lain tentu saja akan memiliki berbagai kepentingan yang sering kai menghambat terlaksannya transaksi bisnis internasional. Disamping itu kebiasaan atau budaya Negara lain tentu saja akan berbeda dengan negeri sendiri. Oleh karena itu maka terdapat beberapa hambatan dalam bisnis internasional yaitu :
1. Batasan perdagangan dan tariff bea masuk
2. Perbedaan bahasa, social budaya/cultural
3. Kondisi politik dan hokum/perundang-undangan
4. Hambatan operasional
PERBEDAAN BAHASA, SOSIAL BUDAYA / KULTURAL
Perbedaan dalam hal bahasa seringkali merupakan hambatan bagi kelancaran bisnis Internasional, hal ini disebabkan karena bahasa adalah merupakan alat komunikasi yang vital baik bahasa lisan maupun bahasa tulis. Tanpa komunikasi yang baik maka hubungan bisnis sukar untuk dapat berlangsung dengan Iancar. Hambatan bahasa ini pada saat ini semakin berkurang berkat adanya bahasa Internasional yaitu bahasa lnggris. Meskipun demikian perbedaan bahasa ini tetap merupakan hambatan yang harus diwaspadai dan dipelajari dengan baik karena suatu ungkapan dalam suatu bahasa tertentu tidak dapat diungkapkan secara begitu saja (letterlijk) dengan kata yang sama dengan bahasa yang lain. Bahkan suatu merek dagang atau nama produk pun dapat memiliki arti yang lain dan sangat negatif bagi suatu negara tertentu. Sebagai contoh pabrik mobil Chevrolet yang memberikan nama suatu jenis mobilnya dengan nama “Chevrolet’s Nova”, pada hal di negara Spanyol kata “No Va” berarti “tidak dapat berjalan”. Oleh karena itu maka sangat sulit untuk memasarkan produk tersebut di negara Spanyol tersebut.
Perbedaan kondisi sosial budaya merupakan suatu masalah yang harus dicermati pula dalam melakukan bisnis Internasional. Misalnya saja pemberian warna terhadap suatu produk ataupun bungkusnya harus hati-hati karena warna tertentu yang di suatu negara memiliki arti tertentu di negara lain dapat bermakna yang bertentangan. Perbedaan budaya ataupun kebiasaan juga perlu diperhatikan. Misalnya orang Jepang memiliki kebiasaan untuk tidak mau mendekati wanita bila membeli di supermarket, sehingga hal ini membawa konsekuensi bahwa barang-barang yang berupa alat-alat kosmetik pria jangan ditempatkan berdekatan dengan kosmetik wanita, sebab tidak akan didekati oleh pembeli pria.
HAMBATAN POLITIK, HUKUM DAN PERUNDANG-UNDANGAN
Hubungan politik yang kurang baik antara satu negara dengan negara yang lain juga akan mengakibatkan terbatasnya hubungan bisnis dari kedua negara tersebut. Sebagai contoh yang ekstrim Amerika melakukan embargo terhadap komoditi perdagangan dengan negara-negara Komunis.
Ketentuan Hukum ataupun Perundang-undang yang berlaku di suatu negara kadang juga membatasi berlangsungnya bisnis internasional. Misalnya negara-negara Arab melarang barang-barang mengandung daging maupun minyak babi.
Lebih dan itu undang-undang di negaranya sendiri pun juga dapat membatasi berlangsungnya bisnis Internasional, misalnya Indonesia melarang ekspor kulit mentah ataupun setengah jadi, begitu pula rotan mentah dan setengah jadi dan sebagainya.
HAMBATAN OPERASIONAL
Hambatan perdagangan atau bisnis internasional yang lain adalah berupa masalah operasional yakni transportasi atau pengangkutan barang yang diperdagangkan tersebut dari negara yang satu ke negara yang lain. Transportasi ini seringkali sukar untuk dilakukan karena antara kedua negara itu belum memiliki jalur pelayaran kapal laut yang reguler. Hal ini akan dapat mengakibatkan bahwa biaya pengangkutan atau ekspedisi kapal laut untuk jalur tersebut akan menjadi sangat mahal. Mahalnya biaya angkut itu dikarenakan selain keadaan bahwa kapal pengangkutnya hanya melayani satu negara itu saja yang biasanya lalu mahal, maka kembalinya kapal tersebut dati negara tujuan itu akan menjadi kosong. Perjalan kapal kosong di samudera luas akan sangat membahayakan bagi keselamatan kapal itu sendiri.
PERUSAHAAN MULTINASIONAL
Perusahaan multinasional pada hakikatnya adalah suatu perusahaan yang melaksanakan kegiatan secara internasional atau dengan kata lain melakukan operasinya di beberapa Negara. Perusahaan macam ini sering disebut Multinasional Corporations yang biasanya disingkat MNC. Era Globalisasi yang melanda dunia pada saat ini dimana dalam kondisi itu tidak ada satu Negara pun di dunia ini yang terbebas dan tak terjangkau oleh pengaruh dari Negara lain. Setiap Negara setiap saat akan selalu terpengaruh oleh tindakan yang dilakukan oleh Negara lain. Hal ini bisa terjadi karena pada saat ini kita berada dalam abad komunikasi, sehingga dengan cara yang sangat cepat dan bahkan dalam waktu yang bersamaan kita dapat mengetahui suatu kejadian yang terjadi di setiap Negara di manapun di dunia ini.
Dari keadaan itu maka seolah-olah tidak ada lagi batas-batas antara negara yang satu dengan negara yang lain. Kehidupan sehari-hari menjadi lebih bersifat sama. Dengan kecenderungan yang terjadi pada saat ini bahwa permintaan ataupun kebutuhan masyarakat di mana pun di dunia ini mendekati hal yang sama. Kebutuhan akan barang-barang konsumsi atau untuk kehidupan sehari-hari cenderung tidak berbeda antara negara yang satu dengan negara lain. Kebutuhan akan sabun mandi, sabun cuci, alat-alat tulis, alat-alat kantor, pakaian, juga perabot rumah tangga dan sebagainya tidaklah banyak berbeda antara masyarakat Indonesia dengan Filipina, Jepang, Korea, Arab atupun di Eropa dan Amerika.
Kecenderungan untuk adanya kesamaan inilah yang mendorong perusahaan untuk beroperasi secara Internasional Perusahaan yang demikian akan mencoba untuk mencari tempat pabrik guna memproduksikan barang-barang tersebut yang paling murah dan kemudian memasarkannya keseluruh penjuru dunia sehingga akan menjadi lebih ekonomis dan memiliki daya saing yang lebih tinggi. Di samping itu adanya batasan-batasan ekspor-impor antar negara mendorong suatu perusahaan untuk memproduksikan saja barang itu di negeri itu sendiri dan kemudian menjualnya di negeri itu juga meskipun pemiliknya adalah dari luar negeri. Dengan cara itu maka problem pembatasan ekspor-impor menjadi tidak berlaku lagi baginya. Banyak contoh perusahaan multinasional ini misalnya saja: Coca Cola, Colgate, Johnson & Johnson, IBM, General Electric, Mitzubishi Electric, Toyota, Philips dari negeri Belanda, Nestle dari Switzerland, Unilever dari Belanda dan lnggris, Bayer dati Jerman, Basf juga dari Jerman, Ciba dari Switzerland dan sebagainya.

http://qeyty.blogspot.com
 http://p4hrul.wordpress.com/2010/12/15/bisnis-internasional/

Tanggung Jawab Sosial Suatu Bisnis

  Nama : Rio Guno Saktio

  Npm : 26211247

  Kelas : 1EB08

 Tanggung Jawab Sosial Suatu Bisnis

I. Benturan Dengan Kepentingan Masyarakat.




Benturan kepentingan Transaksi Tertentu dan Transaksi Afiliasi merupakan hal yang sangat sulit untuk dihindari. Transaksi seperti ini biasa dipraktekan dalam melakukan transaksi bisnis dimana para pihak yang melakukan corporate actionmemiliki benturan kepentingan atau mempunyai hubungan afiliasi. Meskipun pada prinsipnya transaksi bisnis tersebut bertujuan untuk meminimalisir resiko, mempermudah komunikasi atau melanggengkan hubungan bisnis para pihak yang telah terjalin, namun potensi benturan kepentingan dan penyalahgunaan pihak terafiliasi dalam suatu transaksi dapat merugikan para pemangku kepentingan tertentu atau pemegang saham terutama pemegang saham minoritas.
Dalam kerangka Good Corporate Governance, aspek transparansi dan keterbukaan dalam proses Transaksi Afiliasi dan Transaksi Tertentu sangat diutamakan. Hal ini untuk melindungi para pihak termasuk pemegang saham minoritas. Oleh karenanya, Bapepam selaku regulator dan otoritas jasa keuangan telah memberlakukan ketentuan yang  cukup komprehensif tentang Benturan Kepentingan Transaksi Tertentu dan Transaksi Afiliasi. Namun prakteknya, pemahaman para pelaku usaha tentang benturan kepentingan Transaksi Tertentu dan Transaksi Afiliasi masih harus ditingkatkan. Hal ini sangat diperlukan karena menyangkut aspek keuangan, hukum serta good corporate governance suatu perusahaan.


II. Dorongan Tanggung Jawab Sosial.


Kebijakan CSR kami didasarkan pada 7 pilar dan mendefinisikan praktek terbaik untuk mengadopsi dalam transaksi bisnis dengan seluruh pemangku kepentingan Aden Layanan, termasuk pelanggan, pemasok, karyawan, dan masyarakat, untuk lebih alamat masa depan.
Tanggung Jawab Kami Perusahaan Komite memastikan Aden Layanan mendefinisikan dan menerapkan kebijakan perusahaan yang bersangkutan mengenai standar etika dan tanggung jawab perusahaan. 
1 - KARYAWAN
Aden Layanan bertujuan untuk menyediakan tempat yang bagus untuk bekerja, kaya akan keragaman dan bakat: kami memupuk perbedaan individu dan kesempatan yang sama untuk semua, meningkatkan partisipasi karyawan, mendorong pengembangan profesional, dan karyawan dukungan kesejahteraan.
Kami juga mendukung perlindungan dan pelestarian hak asasi manusia di tempat kerja dan dibimbing oleh prinsip-prinsip dasar Perserikatan Bangsa-Bangsa Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia dan International Labour Organization (ILO) Konvensi Inti. Komitmen kami adalah demikian diwujudkan dalam Kode Etik dan dalam kebijakan sumber daya manusia dan praktek.
Kami juga terlibat dan melengkapi seluruh karyawan kami untuk membangun pemikiran dan praktek keberlanjutan ke dalam pekerjaan sehari-hari mereka. 
2 - NASABAH
Layanan Aden tempat penting pada tantangan untuk membawa kepuasan kepada pelanggan setiap hari. Kami mengantisipasi perkembangan pasar, dan terus berinovasi untuk memberikan layanan baru dan solusi yang melampaui harapan pelanggan kami.
Kami juga berkomitmen untuk terus memperbaiki kinerja kita dan kita mencari solusi cerdas untuk memenuhi kebutuhan pelanggan kami. Itulah mengapa kami survei pelanggan kami setiap tahun untuk mengidentifikasi setiap wilayah membutuhkan perbaikan. 
3 - PEMASOK
Untuk mengamankan sumber lokal yang memadai, kami bertujuan membangun kemitraan jangka panjang dengan pemasok utama, dengan mempromosikan dialog yang berkelanjutan dengan mereka.
Aden Services Supplier Kode menetapkan standar minimum yang kita meminta pemasok kami untuk menghormati dan mematuhi, dengan mencapai spesifikasi dan persyaratan minimum.
Kami melakukan penilaian pemasok awal sebelum mendaftarkan mereka ke dalam daftar pemasok yang lebih disukai.
Kami juga melakukan audit berkala untuk memantau dan memastikan pelaksanaan prinsip-prinsip ini setelah mereka memiliki status ini pemasok pilihan, untuk memastikan mereka tetap memenuhi standar kualitas kami. 
4 - ETIKA & PERILAKU BISNIS
Layanan Aden memastikan peraturan etik sedang dimiliki oleh semua orang di perusahaan.
Aden Layanan menghormati hukum dan peraturan negara tempatnya beroperasi dan melarang segala bentuk korupsi. Integritas, transparansi dan peningkatan kinerja melalui inovasi dan manajemen ketat secara terus menerus memberi inspirasi perilaku dan tindakan kita.
Nilai-nilai ini membimbing kita dalam keputusan kita, sebagai kepercayaan stakeholder 'dan kepercayaan sangat penting bagi keberhasilan kami. 
5 - KEAMANAN PANGAN & KUALITAS
Pada Aden Layanan, kami berusaha untuk memastikan bahwa makanan yang kita melayani di kantin klien kami dan kafetaria aman, telah tumbuh dan diproduksi di bawah kondisi yang bertanggung jawab sosial dan lingkungan dan bahwa hal itu sesuai dengan undang-undang nasional dan kesepakatan.
pemasok kami kode etik, menyatakan persyaratan minimum, kami mengharapkan untuk produk makanan.
Layanan Aden bersertifikat ISO 9001:2000 dan kami suplemen standar ISO dengan sistem keselamatan dan kualitas dikembangkan secara khusus untuk bisnis kami. Kami menaruh perhatian besar terhadap proses HSE dan telah mengembangkan rencana untuk menangani dan mencegah bahaya keamanan pangan (HACCP), untuk mematuhi praktek-praktek yang bertanggung jawab dan memastikan komitmen kami terhadap kesehatan dan keselamatan.
Kami juga membantu konsumen kami untuk membuat pilihan makanan informasi dengan membuat informasi nutrisi tersedia dalam cara yang mudah dimengerti, dan kami menawarkan berbagai macam pilihan lezat untuk memenuhi kebutuhan pelanggan kami dan rasa. 
6 - LINGKUNGAN
operasi Aden Layanan 'tidak, secara umum, menghasilkan banyak polusi.
Namun kami bertujuan untuk meningkatkan profil lingkungan perusahaan kami dengan mengelola berbagai dampak lingkungan langsung dan tidak langsung berkaitan dengan operasi kami. Saat ini kami fokus pada beberapa isu kunci: mengendalikan air dan konsumsi energi, mengurangi limbah dan praktek daur ulang mengadopsi.
Kantor kami disertifikasi dengan sertifikat yang dikeluarkan oleh Kantor Eco asosiasi Roots & Shoots (a Jane Goodall asosiasi).
Meningkatkan kesadaran karyawan lingkungan juga merupakan bagian dari pelatihan awal bahwa masing-masing staf kami terima saat mereka mulai bekerja di Aden Layanan.
7 - KOMUNITAS
Dengan operasi di beberapa negara, kami selalu merekrut karyawan lokal, sehingga menawarkan kesempatan kerja upah-produktif untuk keluarga lokal.
Kami mendorong cabang-cabang lokal kami mengandalkan bila memungkinkan pada penyedia lokal, khususnya petani untuk produk segar. Pada hari ini, lebih dari 70% produk kita menggunakan dibeli secara lokal.
Kami juga memberdayakan orang-orang kami untuk memberikan kontribusi positif kepada masyarakat lokal dengan mempromosikan dua cara kegiatan keterlibatan masyarakat; program investasi komunitas yang fokus pada relawan karyawan, dan program pemberian amal.
Dalam dorongan dari solidaritas sosial, Aden Jasa telah memilih untuk mendukung Junior Chamber Prancis dan inisiatif dengan anak yatim piatu dan penyandang cacat mental (Lupakan-aku-bukan program), serta asosiasi seperti "Anak Madaifu" atau sumbangan pakaian untuk program relokasi Crowne.
Penanggulangan Bencana
Setelah gempa bumi Sichuan yang melanda sebagian besar wilayah Sichuan pada Mei 2008, Aden Layanan mengirimkan tim bantuan khusus di sana untuk memberikan bantuan logistik kepada para korban dan disumbangkan untuk proyek rekonstruksi.


III. Etika Bisnis.



Secara sederhana yang dimaksud dengan etika bisnis adalah cara-cara untuk melakukan kegiatan bisnis, yang mencakup seluruh aspek yang berkaitan dengan individu, perusahaan, industri dan juga masyarakat.
Kesemuanya ini mencakup bagaimana kita menjalankan bisnis secara adil, sesuai dengan hukum yang berlaku, dan tidak tergantung pada kedudukan individu ataupun perusahaan di masyarakat.
Etika bisnis lebih luas dari ketentuan yang diatur oleh hukum, bahkan merupakan standar yang lebih tinggi dibandingkan standar minimal ketentuan hukum, karena dalam kegiatan  bisnis seringkali kita temukan wilayah abu-abu yang tidak diatur oleh ketentuan hukum.
Von der Embse dan R.A. Wagley dalam artikelnya di Advance Managemen Jouurnal (1988), memberikan tiga pendekatan dasar dalam merumuskan tingkah laku etika bisnis, yaitu :
  • Utilitarian Approach : setiap tindakan harus didasarkan pada konsekuensinya. Oleh karena itu, dalam bertindak seseorang seharusnya mengikuti cara-cara yang dapat memberi manfaat sebesar-besarnya kepada masyarakat, dengan cara yang tidak membahayakan dan dengan biaya serendah-rendahnya.
  • Individual Rights Approach : setiap orang dalam tindakan dan kelakuannya memiliki hak dasar yang harus dihormati. Namun tindakan ataupun tingkah laku tersebut harus dihindari apabila diperkirakan akan menyebabkan terjadi benturan dengan hak orang lain.
  • Justice Approach : para pembuat keputusan mempunyai kedudukan yang sama, dan bertindak adil dalam memberikanpelayanan kepada pelanggan baik secara perseorangan ataupun secara kelompok.
Etika bisnis dalam perusahaan memiliki peran yang sangat penting, yaitu untuk membentuk suatu perusahaan yang kokoh dan memiliki daya saing yang tinggi serta mempunyai kemampuan menciptakan nilai (value-creation) yang tinggi, diperlukan suatu landasan yang kokoh.
Biasanya dimulai dari perencanaan strategis, organisasi yang baik,sistem prosedur yang transparan didukung oleh budaya perusahaan yang handal serta etika perusahaan yang dilaksanakan secara konsisten dan konsekuen.
Haruslah diyakini bahwa pada dasarnya praktek etika bisnis akan selalu menguntungkan perusahaan baik untuk jangka menengah maupun jangka panjang, karena :
  • Mampu mengurangi biaya akibat dicegahnya kemungkinan terjadinya friksi, baik intern perusahaan maupun dengan eksternal.
  • Mampu meningkatkan motivasi pekerja.
  • Melindungi prinsip kebebasan berniaga
  • Mampu meningkatkan keunggulan bersaing.
Tidak bisa dipungkiri, tindakan yang tidak etis yang dilakukan oleh perusahaan akan memancing tindakan balasan dari konsumen dan masyarakat dan akan sangat kontra produktif, misalnya melalui gerakanpemboikotan, larangan beredar, larangan beroperasi dan lain sebagainya. Hal ini akan dapat menurunkan nilai penjualan maupun nilai perusahaan.
Sedangkan perusahaan yang menjunjung tinggi nilai-nilai etika bisnis, pada umumnya  termasuk perusahaan yang memiliki peringkat kepuasan bekerja yang tinggi pula, terutama apabila perusahaan tidak mentolerir tindakan yang tidak etis, misalnya diskriminasi dalam sistem remunerasi atau jenjang karier.
Perlu dipahami, karyawan yang berkualitas adalah aset yang paling berharga bagi perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan harus semaksimal mungkin harus mempertahankan karyawannya.
Untuk memudahkan penerapan etika perusahaan dalam kegiatan sehari-hari maka nilai-nilai yang terkandung dalam etika bisnis harus dituangkan kedalam manajemen korporasi yakni  dengan cara :
  • Menuangkan etika bisnis dalam suatu kode etik (code of conduct)
  • Memperkuat sistem pengawasan
  • Menyelenggarakan pelatihan (training) untuk karyawan secara terus menerus.


VI. Bentuk-Bentuk Tanggung Jawab Sosial Suatu Bisnis.


Tanggung jawab sosial perusahaan (CSR) dapat didefinisikan sebagai ", hukum, etis, dan discretionary ekspektasi ekonomi bahwa masyarakat memiliki organisasi pada suatu titik waktu tertentu" (Carroll dan Buchholtz 2003, hal 36).Konsep tanggung jawab sosial perusahaan berarti bahwa organisasi memiliki, etis, dan filantropis tanggung jawab moral di samping tanggung jawab mereka untuk mendapatkan imbalan yang adil bagi investor dan mematuhi hukum.Sebuah pandangan tradisional dari korporasi menunjukkan bahwa utama, jika tidak tunggal, tanggung jawab kepada pemilik, atau pemegang saham.Namun, CSR mengharuskan organisasi untuk mengadopsi pandangan yang lebih luas dari tanggung jawabnya yang meliputi tidak hanya pemegang saham, tetapi banyak lainnya konstituen juga, termasuk karyawan, pemasok, pelanggan, tingkat lokal, masyarakat lokal, negara bagian, dan federal pemerintah, kelompok lingkungan, dan lainnya kelompok kepentingan khusus ". keseluruhan, berbagai kelompok dipengaruhi oleh tindakan suatu organisasi disebut" pemangku kepentingan.Konsep stakeholder dibahas lebih lengkap pada bagian selanjutnya.
Tanggung jawab sosial perusahaan berkaitan dengan, tapi tidak identik dengan, etika bisnis.Sementara CSR meliputi, hukum, etis, dan discretionary tanggung jawab ekonomi organisasi, etika bisnis biasanya berfokus pada penilaian moral dan perilaku individu dan kelompok dalam organisasi.Dengan demikian, studi tentang etika bisnis dapat dianggap sebagai komponen dari penelitian yang lebih besar tanggung jawab sosial perusahaan.
empat bagian definisi Carroll dan Buchholtz tentang CSR membuat eksplisit sifat multi-faceted tanggung jawab sosial.Tanggung jawab ekonomi dikutip dalam definisi lihat itu harapan masyarakat bahwa organisasi akan memproduksi dan pelayanan yang baik yang dibutuhkan dan diinginkan oleh pelanggan dan menjual barang-barang dan jasa pada harga yang wajar.Organisasi diharapkan akan efisien, menguntungkan, dan untuk menjaga kepentingan pemegang saham dalam pikiran.Tanggung jawab hukum berkaitan dengan harapan bahwa organisasi akan mematuhi undang-undang ditetapkan oleh masyarakat untuk mengatur persaingan di pasar.Organisasi memiliki ribuan tanggung jawab hukum yang mengatur hampir setiap aspek operasi mereka, termasuk hukum dan produk konsumen, hukum lingkungan, dan hukum ketenagakerjaan.Perhatian masyarakat tanggung jawab harapan etis yang melampaui hukum, seperti harapan bahwa organisasi akan menjalankan urusan mereka dan hanya cara yang adil.Ini berarti bahwa organisasi diharapkan untuk melakukan lebih dari sekedar mematuhi hukum, tetapi juga melakukan upaya proaktif untuk mengantisipasi dan memenuhi norma-norma masyarakat bahkan jika norma-norma tidak berlaku dalam hukum formal.Akhirnya, tanggung jawab discretionary perusahaan mengacu's harapan masyarakat bahwa organisasi menjadi warga negara yang baik.Ini mungkin melibatkan hal-hal seperti mendukung program-program kemanusiaan menguntungkan suatu komunitas atau bangsa.Mungkin juga melibatkan karyawan menyumbangkan keahlian dan waktu untuk menyebabkan layak

SEJARAH
Sifat dan lingkup tanggung jawab sosial perusahaan telah berubah dari waktu ke waktu.Konsep CSR baru satu yang relatif-frase tersebut hanya digunakan secara luas sejak tahun 1960an.Tapi, sementara, hukum, etis, dan discretionary ekspektasi ekonomi ditempatkan pada organisasi mungkin berbeda, mungkin akurat untuk mengatakan bahwa semua masyarakat pada semua titik dalam waktu memiliki beberapa derajat harapan bahwa organisasi akan bertindak secara bertanggung jawab, menurut definisi beberapa.
Pada abad kedelapan belas ekonom besar dan filsuf Adam Smith menyatakan ekonomi klasik model atau tradisional bisnis.Pada intinya, model ini menyarankan bahwa kebutuhan dan keinginan masyarakat terbaik dapat dipenuhi oleh interaksi tak terkekang individu dan organisasi di pasar.Dengan bertindak dalam cara-tertarik diri, individu akan menghasilkan dan menyampaikan barang dan jasa yang akan mendapat keuntungan mereka, tetapi juga memenuhi kebutuhan orang lain.Sudut pandang yang diungkapkan oleh Adam Smith lebih dari 200 tahun yang lalu masih membentuk dasar-ekonomi pasar bebas pada abad ke dua puluh pertama.Namun, bahkan Smith mengakui bahwa pasar bebas tidak selalu tampil dengan sempurna dan ia menyatakan bahwa peserta pasar harus bertindak jujur dan adil terhadap satu sama lain jika cita-cita pasar bebas yang akan dicapai.
Pada abad setelah Adam Smith, Revolusi Industri memberikan kontribusi untuk perubahan radikal, terutama di Eropa dan Amerika Serikat.Banyak dari prinsip-prinsip yang didukung oleh Smith ditanggung keluar sebagai pengenalan teknologi baru memungkinkan produksi yang lebih efisien barang dan jasa. Jutaan orang pekerjaan diperoleh bahwa membayar lebih dari mereka pernah dibuat sebelumnya dan standar hidup sangat meningkat.organisasi besar dikembangkan dan memiliki kekuasaan yang besar, dan pendiri dan pemilik mereka menjadi beberapa dan paling kuat orang terkaya di dunia.Pada akhir abad kesembilan belas banyak dari orang percaya dan mempraktekkan filsafat yang kemudian disebut "Darwinisme Sosial," yang, dalam bentuk sederhana, adalah gagasan bahwa prinsip-prinsip seleksi alam dan survival of the fittest berlaku untuk bisnis dan kebijakan sosial.Jenis filsafat dibenarkan kejam, bahkan brutal, strategi kompetitif dan tidak memungkinkan untuk keprihatinan banyak tentang dampak perusahaan sukses di karyawan, masyarakat, atau masyarakat yang lebih luas.Jadi, meskipun banyak dari konglomerat besar akhir abad kesembilan belas berada di antara dermawan terbesar sepanjang masa, pemberian mereka dilakukan sebagai individu, bukan sebagai perwakilan dari perusahaan mereka.Memang, pada saat yang sama bahwa banyak dari mereka yang memberikan jutaan dolar uang mereka sendiri, perusahaan yang membuat mereka kaya sedang berlatih metode bisnis yang, dengan standar-standar hari ini setidaknya, adalah eksploitatif pekerja.
Sekitar awal abad kedua puluh reaksi terhadap perusahaan-perusahaan besar mulai mendapatkan momentum.Bisnis besar dikritik sebagai terlalu kuat dan untuk berlatih dan praktek-praktek anti persaingan antisosial,. Hukum dan peraturan, seperti Sherman Antitrust Act diberlakukan untuk mengendalikan perusahaan-perusahaan besar dan untuk melindungi karyawan, konsumen, dan masyarakat pada umumnya.Gerakan terkait, kadang-kadang disebut "Injil sosial," menganjurkan perhatian yang lebih besar untuk kelas pekerja dan miskin.Gerakan buruh juga menyerukan agar tanggap sosial yang lebih besar pada bagian dari bisnis.Antara tahun 1900 dan 1960 dunia usaha secara bertahap mulai menerima tanggung jawab tambahan selain menghasilkan keuntungan dan menaati hukum.
Pada tahun 1960 dan 1970-an hak-hak sipil gerakan, konsumerisme, dan ekspektasi masyarakat yang terkena dampak environmentalisme bisnis.Berdasarkan ide umum bahwa mereka dengan kuasa yang besar memiliki tanggung jawab besar, banyak disebut bagi dunia usaha untuk lebih proaktif dalam (1) berhentimenimbulkanmasalah sosial dan (2) mulai berpartisipasi dalammemecahkanmasalah masyarakat.mandat hukum Banyak yang ditempatkan pada usaha yang terkait dengan kesempatan kerja yang sama, keamanan produk, keselamatan pekerja, dan lingkungan.Selain itu, masyarakat mulai berharap bisnis untuk secara sukarela berpartisipasi dalam menyelesaikan masalah sosial apakah mereka telah menyebabkan masalah atau tidak.Ini didasarkan pada pandangan bahwa perusahaan harus melampaui hukum ekonomi dan tanggung jawab mereka dan menerima tanggung jawab terkait dengan perbaikan masyarakat.Pandangan dari tanggung jawab sosial perusahaan adalah pandangan yang berlaku di sebagian besar dunia saat ini.
Bagian berikut memberikan rincian tambahan terkait dengan tanggung jawab sosial perusahaan membangun.Pertama, argumen untuk dan terhadap konsep CSR ditinjau.Kemudian, konsep stakeholder, yang merupakan pusat untuk CSR membangun, dibahas.Akhirnya, beberapa isu-isu sosial utama dengan mana organisasi harus berurusan ditinjau.

Sumber :
http://translate.google.co.id/translate?hl=id&langpair=en|id&u=http://www.referenceforbusiness.com/management/Comp-De/Corporate-Social-Responsibility.html
http://translate.google.co.id/translate?hl=id&langpair=en|id&u=http://www.adenservices.com/en/corporate-social-responsibility
http://www.anneahira.com/artikel-umum/etika-bisnis.htm
 http://fachrurrozyezy740.blogspot.com/2010/11/tanggung-jawab-sosial-suatu-bisnis.html
 
 

Teknik Analisis Meramalkan Kas Perusahaan

 Nama : Rio Guno Saktio

   Npm : 26211247

  Kelas : 1EB08

Teknik Analisis Meramalkan Kas Perusahaan


Teknik Analisis Meramalkan Kas Perusahaan


Teknik analisis meramalkan kas perusahaan adalah tehnik untuk mengetahui keadaan sehat atau tidaknya kas pada perusahaan di masa mendatang ataupun sekarang.
Keuangan perusahaan
Pengertian Perusahaan Keuangan
Perusahaan Keuangan merupakan lembaga yang melaksanakan fungsi utama menyalurkan dana dari yang surplus/ berlebih kepada mereka yang kekurangan dana. Adapun jenis-jenis perusahaan keuangan adalah sebagai berikut:
  • Bank Komersial (Commercial Banks) : lembaga simpanan yang memiliki asset utama berupa pinjaman dan kewajiban utama lain yaitu tabungan (deposits).
  • Thrifts : lembaga simpanan dalam bentuk tabungan atau pinjaman, savings banks dan credit unions.
  • Perusahaan asuransi : lembaga keuangan yang menjaga individu dan perusahaan (policy holders)  dari even/kejadian yang buruk.
  • Perusahaan sekuritas dan bank investasi : lembaga keuangan yang menjamin sekuritas dan terlibat dalam kegiatan sehubungan seperti broker surat berharga, jual beli surat berharga, dan menghasilkan pasar dimana surat berharga diperdagangkan.
  • Perusahaan Pembiayaan (Finance companies) : Lembaga penghubung keuangan yang memberi pinjaman kepada individu dan bisnis.
  • Reksa dana (Mutual Funds) : lembaga keuangan  yang menawarkan rencana simpanan dimana dana milik partisipan mengakumulasi tabungan selama tahun bekerja mereka sebelum diambil selama tahun penisun mereka.
Estimasi penjualan
peramalan penjualan, yaitu merupakan ramalan unit dan nilai uang penjualan suatu perusahaan. Penyusunan perencanaan keuangan apabila  disajikan dengan benar, maka informasi tersebut akan berguna bagi pihak manajemen perusahaan dalam rangka pengembangan usaha yang dilakukan. Apabila perencanaan keuangan dilakukan secara tepat maka pihak manajemen perusahaan mampu untuk berusaha secara maksimal dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
Estimasi produksi
Anggaran produksi adalah anggaran penjualan yang disesuaikan terhadap perubahan persediaan.

Estimasi harga pokok penjualan
Ringkasan dari anggaran produksi dengan
memperhatikan tingkat persediaan akhir.
Data yang diperlukan :
-          Data yang telah dihitung dalam anggaran produksi, anggaran bahan langsung, anggaran overhead dan anggaran tenaga langsung
-          Keakuratan datanya dipengaruhi data dalam anggaran yang lain.
Estimasi laba rugi
Rekening-rekening laporan laba rugi adalah suatu laporan yang sistematis tentang penghasilan, biaya, rugi laba yang diperoleh oleh suatu perusahaan pada suatu periode tertentu, yaitu meliputi:
a. Laba merupakan kenaikan modal saham yang dimiliki oleh perusahaan yang berasal dari pendapatan operasional perusahaan.
b. Rugi yaitu merupakan penurunan modal saham yang diakibatkan dari transaksi yang dilakukan oleh perusahaan pada suatu periode tertentu.
Teknik Analisis Data Dalam teknik analisis data yang akan dilakukan terdiri dari beberapa langkah yaitu meliputi:
  1. Peramalan Penjualan
Untuk menyusun peramalan keuangan dalam penelitian ini penulis menggunakan metode regresi linier dan model-model yang terkomputerisasi. Analisis regresi merupakan metode yang lebih umum digunakan untuk meramalkan kebutuhan-kebutuhan keuangan dan tidak terlalu mudah terkena perangkap potensial dan metode prosentase penjualan.
Pada analisis regresi ini, persamaan yang digunakan untuk menganalisa data adalah :
Y = a + bX
Keterangan :
Y = adalah variabel dependen
a = adalah intersep (titik potong kurva terhadap sumbu Y)
b = adalah kemiringan (slope) kurva linier
X = adalah variabel independen.
Persamaan di atas dapat digunakan untuk menaksir nilai Y, jika nilai a, b, dan X diketahui. Nilai a merupakan nilai Y yang dipotong oleh kurva linier pada sumbu vertikal Y (a adalah nilai Y, bila X=0).
Nilai b adalah kemiringan (slope) kurva linier yang menunjukkan besarnya perubahan nilai Y sebagai akibat perubahan setiap unit nilai X. besarnya nilai a dan b konstan sepanjang kurva linier.
  1. Tingkat Pertumbuhan Penjualan
Adapun persamaan yang digunakan untuk mengetahui tingkat pertumbuhan penjualan :
Gt = Tingkat Pertumbuhan Penjualan
SRt= Penjualan pada tahun tSRt-1= Penjualan pada tahun t-1
  1. Penentuan besarnya AFN (Additional Fund Needed)
  2. Peramalan Neraca
  3. Peramalan Laporan Laba Rugi 
  4. http://nindysintya.wordpress.com/2010/11/22/teknik-analisis-meramalkan-kas-perusahaan/

Minggu, 27 November 2011

Pengertian Akuntasi dan Laporan Keuangan

 Nama : Rio Guno Saktio
Npm    : 26211247
Kelas  : 1EB08

1. Pengertian Akuntasi dan Laporan Keuangan
Akuntansi sering disebut dengan “bahasa bisnis” karena akuntansi adalah sebuah sistem informasi yang menyediakan laporan-laporan bagi pihak-pihak yang berkepentingan (stakeholders) mengenai aktivitas ekonomi dan kondisi sebuah perusahaan. Akuntansi dapat didefinisikan sebagai proses pencatatan, pengukuran dan penyampaian informasi ekonomi agar dapat dipakai sebagai dasar pengambilan keputusan atau kebijaksanaan. Informasi tersebut disajikan dalam bentuk laporan akuntansi atau lebih dikenal dengan istilah laporan keuangan
  1. 2. Fungsi Akuntansi
Pihak Intern atau Manajemen Perusahaan
Adalah para manajer untuk tugas perencanaan, kegiatan perusahaan.
Tingkatan Manajemen Perusahaan :
  • Manajer tingkat atas (top manajer),
perencanaan untuk tujuan jangka panjang, strategi dan kebijaksanaan.
  • Manajer tingkat menengah (Middle manager),
pengembangan kebijakan dan strategi yang ditetapkan top manajer.
  • Manajer tingkat Bawah,
pelaksanaan yang meliputi supervisor, mandor
Pihak Eksternal
  • Pemilik : Memprediksi laba dan perkembangan perusahaan
  • Kreditor : Analisa Kredit
  • Pemasok : Analisa pembayaran atas tagihan, misalnya : Asuransi
  • Investor : Analisa penanaman modal
  • Karyawan : Kesejahteraan atas upah dan tunjangan lain
  • Pemerintah : Kepentingan penetapan pajak, penyusunan statistik pendapatan nasional

  1. 3. Isi Laporan Keuangan
Terdapat empat jenis laporan keuangan utama, yakni neraca (laporan perubahan posisi keuangan), laporan laba rugi, laporan perubahan ekuitas dan laporan arus kas. Pelaporan keuangan (financial reporting) mencakup tidak hanya laporan keuangan, tetapi juga media-media lain yang dapat digunakan untuk mengomunikasikan informasi baik yang secara langsung maupun tidak langsung berhubungan dengan proses akuntansi. Misalnya, laporan tahunan kepada para pemegang saham tidak hanya berisi laporan keuangan utama, seperti tercantum di atas, tetapi juga informasi lain, seperti rasio-rasio keuangan yang dianggap penting, ikhtisar jumlah atau saldo rekening-rekening tertentu.
  1. 4. Bentuk Neraca
Neraca adalah laporan yang menunjukkan posissi keuangan dari suatu perusahaan pada saat tertentu. Posisi keuangan ini meliputi keadaan aktiva, kewajiban dan ekuitas dari suatu perusahaan. Dengan cara menghubungkan pos-pos tertentu dlam neraca, kita dapat menilai keadaan likuiditas, solvabilitas dan fleksibilitas keuangan perusahaan.
Neraca dapat disusun dengan menggunakan bentuk akun (rekening) atau bentuk laporan. Dalam bentuk rekening (bentuk skontro) aktiva dilaporkan pada sisi sebelah kiri dan kewajiban serta modal pemilik pada sebelah kanan. Dalam bentuk laporan, bagian aktiva, kewajiban dan modal pemilik disusun secara vertikal (dari atas ke bawah). Bentuk laporan ini lebih populer karena dapat membandingkan 2 buah neraca atau lebih untuk tahun-tahun yang berurutan.
  1. 5. Bentuk Laporan Keuangan
Laporan keuangan merupakan hasil pencatatan, pengelompokan, pengikhtisaran catatan data, penerapan prinsip-prinsip dan kebiasaan akuntansi, dan penggunaan data pengalaman pribadi penyusunnya.
Laporan keuangan suatu perusahaan terdiri atas berikut ini.
  1. Laporan Laba Rugi
  2. Laporan Perubahan Ekuitas
  3. Laporan Neraca
  4. Laporan Arus Kas
Contohnya:
Sumber buku:
Akuntansi Keuangan Menengah karya Sugiarto
Buku Pengantar Bisnis Modern karya DR.BAshu Swasta DH.,SE., MBA dan Ibnu Sukotjo W. SE.
http://t1w1ty.ngeblogs.com/2009/12/17/tugas-akuntansi-dan-laporan-keuangan/
http://massofa.wordpress.com/2008/02/09/akuntansi-keuangan-dan-laporan/
http://organisasi.org/pengertian_dan_penjelasan_dasar_akuntansi_definisi_arti_fungsi_dan_kegunaan_belajar_ilmu_akutansi_
http://www.e-dukasi.net/mol/mo_full.php?moid=33&fname=akt102_15.
http://zulidamel.wordpress.com/2007/11/28/bentuk-laporan-keuangan/

 http://mariannahandayani.ngeblogs.com/2009/12/23/akuntansi-dan-laporan-keuangan/

PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

 Nama : Rio Guno Saktio
 Npm    : 26211247
 Kelas   : 1EB08


A. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam bidang /fungsi produksi, pemasaran, keuangan, ataupun kepegawaian. Karena sumberdaya manusia(SDM) diangggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang di sebut manajemen sumber daya manusia. Istilah “ manajemen mempunyai arti sebagai pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia.
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat hanya pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola factor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu di ingat bahwa sumber daya manusia manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya factor produksi yang lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (output). Karyawan baru yang belum memilii keterampilan dan keahlian dilatih, sehingga menjadi karyawan yang terampil dan ahli. Apabila dia dilatih lebih lanjut serta diberikan pengalaman dan motivasi, dia akan menjadi karyawan yang matang. Pengolahan sumber daya manusia inilah yang disebut Manajemen SDM.
B. TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Tujuan manajemen SDM adalah menigkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. Departemen SDM dikatakan penting karena departemen tersebut tidak mengontrol banyak factor yang membentuk andil SDM misalnya : modal, bahan baku, dan prosedur. Departemen ini tidak memutuskan masalah strategi atau perlakuan supervisor terhadap karyawan, meskipun departemen tersebut jelas-jelas memengruhi kedua-duanya. Manajemen SDM mendorong para manajer dan tiap karyawannya untuk melaksanakan strategi yang telah diterapkan oleh perusahaan. Untuk mendukung para pimpinan yang mengoperasikan departemen-departemen atau unit-unit organisasi dalam perusahaan sehingga manajemen SDM harus memiliki sasaran, seperti :
1. Sasaran Manajemen sumber daya manusia
a. Sasaran perusahaan
Departmen SDM di ciptakan untuk dapat membantu para manajer dalam mencapai sasaran perusahaan, dalam hal ini antara lain : perencanaan SDM, seleksi, pelatihan, pengembangan, pengangkatan, penempatan, penilaian, hubungan kerja.
b. Sasaran Fungsional
Sasaran ini untuk mempertahankan kontribusi departemen SDM pada level yang cocok bagi berbagai kebutuhan perusahaan, seperti : pengangkatan, penempatan, dan penilaian
c. Sasaran sosial
Sasaran sosial ini meliputi : keuntungan perusahaan, pemenuhan tuntutan hokum, dan hubungan manajemen dengan serikat pekerja.
d. Sasaran pribadi karyawan
Untuk membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka, setidaknya sejauh tujuan-tujuan tersebut dapat meningkatkan kontribusi individu atas perusahaan.
2. Aktivitas manajemen sumber daya manusia
a. Kunci aktivitas SDM
Kalangan perusahaan kecil sekalipun bisa jadi tidak memiliki departemen SDM, dan mereka yang memiiki departemen pun, kemungkinan mengalami kekurangan anggaran dalam jumlah yang besar dan jumlah staff yang tidak memadai.
b. Tanggung jawab atas aktivitas MSDM
Tanggung jawab atas aktivitas manajemen SDM berada di pundak masing-masing manajer.
C. FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Fungsi manajemen SDM hamper sama dengan fungsi manajemen umum, yaitu :
1. Fungsi manajerial
· Perencanaan (planning)
· Pengorganisasian (organizing)
· Pengarahan (directing)
· Pengendalian (controlling)
2. Fungsi oerasional
· Pengadaan tenaga kerja (SDM)
· Pengembangan
· Kompensasi
· Pengintegrasian
· Pemeliharaan
· Pemutusan hubungan kerja
D. PERKEMBANGAN MANAJEMEN SDM
Manajemen SDM timbul sebagai masalah baru pada dasawarsa 1960-an, sedangkan personel manajemen (manajemen kepegawaian) sudah lahir pada tahun 1940-an. Antara manajemen SDM dan manajemen kepegawaian terdapat perbedaan antara ruang lingkup atau objeknya. Manajemen SDM mencakup masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan, dan perlindungan SDM baik yang berada dalam hubungan kerja maupun yang berusaha sndiri. Sedangkan personel manajemen mencakup SDM, baik yang berada dalam organisasi/perusahaan-perusahaan terutama perusahaan modern yang di kenal dengan sector formal, umumnya pada Negara-negara yang sedang berkembang dengan laju pertumbuhan penduduk masih tinggi.
E. MASALAH SDM
Di lingkungan perusahaan departemen SDM merupakan sisitem terbuka yng dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka berada. Dua dari banyak masalah lingkungan yang paling signifikan dihadapi oleh para manajer/pemimpin dan departemen SDM adalah masalah manajemen SDM intenasional dan pemerintah.
1. Masalah eksternal
a) Keragaman budaya dan sikap
b) Keragaman melalui imigrasi dan migrasi
c) Keragaman dan profesional
2. Masalah-masalah ekonomi global
3. Masaklah-masalah pemerintah
4. Masalah organisasi
5. Masalah-masalah professional
6. Masalah SDm internasional
J. TANTANGAN MANAJEMEN SDM
1. Tantangan eksternal
Lingkungan eksternal yang sering di hadapi manajemen sumber daya manusia mencakup: perubahan tekhnologi, pengaturan pemerintah, factor sosial budaya, pasar tenaga kerja, factor politik, kondisi perekonomian, factor geografi, factor demografi, kegiatan mitra, pesaing
2. Tantangan internal
Tantangan internal muncul karena adanya SDm yang mengejar pertimbangan di antaranya adalah : financial, penjualan, keuangan, service, produksi, dan lain-lain.
BAB 2
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Ada bebrapa keuntungan bagi perusahaan yang menggunakan perencanaan SDM, diantara lain :
1. Integrasi yang strategis antara permintaan dan jumlah staf yang ada.
2. Pemanfaatan SDm yang tersedia secara efektif.
3. Persaingan SDM dan sasaran perusahaan masa depat secara tepat guna.
4. Hemat secara ekonomi dalam penerimaan pegawai baru.
5. Memperluas informasi SDM sesuai dengan kegiatan SDM dan unit organisasi lain.
6. Permintaan dalam jumlah besar pada pasar tenaga kerja local akan terpenuhi.
7. Kordinasi program SDM dan kebutuhan yang tersedia.
A. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM
Beberapa hal penting tentang perencanaan SDM, yaitu :
· Isu SDM adalah hal penting dan mendasar dalam prusahaan secara luas.
· Perencanaan SDM sebagai proses mengenai pembuatan kebijakan baru, system, dan program menjamin pengolahan SDM di bawah kondisi yang tidak pasti
· Peran staf professional mengalami perubahan dalam perencanaan SDM, proses tersebut tetap dalam alur aktivitas manajemen yang berhubungan dengan perencanaan bisnis yang sedang berjalan.
B. SISTEM PRENCANAAN SDM
Sistem perencanaan SDM pada dasarnya meliputi prakiraan (estimasi) permintaan/kebutuhan dan penawaran/penyediaan SDM. Estimasi permintaan SDM dapat di bagi dengan dua cara, yakni
1. Estimasi suplai internal
Hal ini dilakukan untuk menghitung karyawan yang ada, tetapi juga mengaudit untuk mengevaluasi kemampuan-kemampuan mereka. Informasi ini menugaskan pada karyawan terentu untuk mengisi lowongan-lowongan pekerjaan di waktu yang akan dating.
2. Estimasi suplai eksternal
Tidak setiap lowongan yang dipenuhi terdapat langsung persediaan SDM. Kebutuhan SDM yang harus dipenuhi dari sumber suplai eksternal dapat diperoleh dengan menganalisis pasar tenaga kerja(labor markets). Selain perlu pula memperhatikan trend kondisi kependudukan (demografis) dan sikap masyarakat terhadap perusahaan/lembaga lainnya.
BAB 3
Peran Perencanaan Strategi MSDM
A. PENGERTIAN PERENCANAAN STRATEGI MSDM
Strategi SDM merupakan rencana kegiatan yang berkaitan dengan pengelolaan SDM secara keseluruhan demi perubahan yang di harapkan olleh perusahaan. StrategiSDM merupakan bagian dari strategi bisnis, tetapi pada kenyataannya rencana SDM di kembangkan secara terpisah. Rencana SDM umumnya dipersiapkan untuk dipertimbangkan secara terpisah dari seluruh strategi bisnis. Pdahal salah satu factor yang menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu perusahaan adalah SDM nya. Keberhasilan perusahaan diukur oleh kemampuan perusahaan dalam mencapai sasaran yang di harapkan. SDM dalam perusahaan merupakan factor kunci bagi jalannya perusahaan pada masa kini maupun pengembangan perusahaan pada masa depan yang merupakan salah satu factor operasi disamping mesin dan peralatan, serta bahan-bahan dan dana. Dalam hal iini SDM hanya di anggap hanya bersifat pasif yang hanya di ukur dari produktivitasnya, tetapi hal itu tidaklah benar sebab SDM itu sendiri dapat mempengaruhi produktivitas, sehingga tingkat produktivitas dapat meningkat atau sebaliknya sangat tergantung pada motivasi atau persepsi SDM itu terhadap dirinya maupun terhadap perusahaan.
Dalam kajian baru ini, manajemen strategi telah mendapatkn perhatian yang besar. Bagaimanapun juga strategi SDM telah menjadi masalah yang lebih tentative (sementara) , terminology yang singkat dan terfokuskan. Perenacanaan perusahaan yang lebih bermanfaat sebagai alat untuk memancing pemikiran dan diskusi daripada sebagai proses untuk mendefinisikan tujuan jangka panjang dan rangkaian kegiatan.
B.PERUMUSAN STRATEGI MSDM
Sejalan dengan transformasi fungsi manajemen SDM menuju manajemen strategis, perencanaan SDM juga berkembang ke arah yang sama. Perencanaan SDM membutuhkan lebih dari sekeda penyusunan teknik-teknik yang merupakan bagian dari fungsi personalia. Tidak seperti pada awal perkembangannya, dimana metode-metode perencanaan yang digunakan cenderung temporer (berorientasi jangka pendek) sederhana dan pragmatis, tetapi sekarang sudah tiba saatnya untuk melihat perencanaan SDM sebagai system yang di kaitkan dengan perusahaan secara keseluruhan. Perencanaan SDM tidak boleh lagi cenderung pada pendekatan yang top down, tetapi harus melibatkan karyawan level bawah melalui pendekatan bottom up.
Strategi manajemen SDM sebagai bagian strategi usaha, di susun dan diterapkan dalam kontek yang sama secara secara keseluruhan sebagai perencanaan fungsional yang lain, seperti strategi pemasaran perusahaan, strategi financial, strategi informasi, dan strategi teknologi, kesemuanya disusun dan diterapkan dalam kerangka yang sama, seperti yang di gambarkan dalam table 3.4 nanti, ada tiga fase dalam manajemen strategi :
· Penilaian lingkungan
· Pengembangan strategi, sebagaimana arah strategi ditinjau atau di definisikan;tujuan dan kegiatan direncanakan; dan sumberdaya dialokasikan
· Penerapan strategi, pengangkatan perubahan peraturan diterapkan sehingga meyakinkan hasil usaha yang dikehendaki
Table 3.4 proses strategi manajemen
PENILAIAN LINGKUNGAN
PENGAMBANGAN STRATEGI
PENERAPAN STRATEGI
· Telitilah lingkungan internal dan eksternalnya
· Lakukan penilaian kekuatan, kelemahan, harapan dan tantangan (SWOT)
· Definisikan kemampuan utama dan manfaat kompetitifnya
· Definisikan persoalan-persoalan strategis
· Tinjau dan revisilah visi dan misi
· Susunlah tujuan strateginya
· Kembangkan rncana kegiatan
· Alokasikan sumber dayanya
· Luruskan harapan, organisasi, personalia, dan kemampuan manajemen
· Terapkan system dan teknologi
· Evaluasi efektivitasnya
1. Perumusan Strategi Manajemen
Perencanaan bisnis menguji factor eksternal maupun internal yang terkait dalam lingkungan bisnis berkaitan dengan situasi sekarang. Kemudian, kesimpulan dicapai pada definisi usaha, visi dan misi, tujuan strategi, target penampilan, dan rencana kegiatan. Proses perencanaan memiliki beberapa level focus. Penilaian lingkungan dilengkapi :
a. Manajemen mendefinisikan atau menegskan visi, misi, dan nilai perusahaan dengan melengkapi arah strategi organisasi.
b. Perumusan strategi diterjemahkan ke dalam tujuan strategis dan bagian kegiatan yang luas, meliputi program, proyek, dan proses yang akan mencapainya.
c. Perumusan strategi merumuskan konteks bagi pendefinisian perencanaan operasi dan tujuan serta pengalokasian sumber daya melalui proses keputusan anggaran dan modal.
d. Unit, tim, maupun individual mendefinisikan rencana kegiatan dengan tujuan kemampuan tertentu.
2. Perumusan Stategi SDM
a. Proses perencanaan dua arah
Seperti strategi usaha yng lain, strategi SDM di bentuk melalui dua proses top down dan bottom up dalam suatu organisasi, proses top down memberikan kontek strategis yang perlu bagi perencanaan tim maupun unit. Suatu rencana adalah strategis sifatnya, jika rencana tersebut difokuskan pada persoalan-persoalan penting yang di angkat dalam sebuah penilaian lingkungan. Pada pengorganisasian yang kompetitif sekarang ini, alangkah penting bagi karyawan pada semua level untuk dibiasakan pada tekanan dan perubahan eksternal dan pada arah yang strategis yang sedang di ambil untuk diarahkan padanya.
b. Proses penyatuan
Dalam fase penilaian lingkungan, penilaian lingkungan SDM dihubungkan secara terpisah tapi sejajar, bersama-sama dan interaktif dengan stategi perusahaan. Beberapa hasil dari pengamatan lingkungan SDM berhubungan dengan perencanaan strategi perusahaan dan diterapkan padanya. Dalam proses penyatuan, suatu strategi SDM dikembangkan secara bersama-sama dengan strategi perusahaan. Keduanya dapat di hadirkan dan didiskusikan bersama-sama, tetapi keduanya adalah ahsil yang berbeda dari proses yang sejajar dan bersatu. Dengan mengembangkan dan mempertimbangkannya secara berduaan, ada kemiripan yang saling memengaruhi satu dengan yang lain dan di ambil sebagai keseluruhan yang terpadu stsu sekurang-kurangnya sebagai perkat.
c. Proses terpisah
Pendekatan alternative dan terbaik yang menjadi pendekatan yang paling umum di terapkan akhir-akhir ini adalah pengembangan dari rncana SDM yang berbeda. Proses ini di siapkan secara terpisah dari keseluruhan strategi perusahaan. Proses ini dapat dirumuskan secara besama-sama dengan perencanaan strategis.
Manfaat nyata dari proses ini adalah bahwa strategi SDM benar-benar diciptakan dan dapat digunakan untuk mengarahkan program, kebijakan, dan keputusan praktis serta kegiatan. Sayangnya ada juga perusahaan yang kekurangan kegiatan perumusan strategi bisnis yang tepat secara memadai untuk meluruskan program atau kebijakan perusahaan. Karena itu, ini hanya suatu alternative, dimana tidak ada strategi usaha, maka teruskanlah.
d. Proses terpadu
Pendekatan yang lebih disukai bagi pengembangan SDM adalah proses terpadu yang menjadi bagian integral dari strategi perusahaan pada masing-masing level. Jika ini betul-betul penting sepanjang strategi fungsional yang lain dan lebih penting dari yang lain, maka strategi SDM seharusnya menyatu dengan proses perumusan strategi.
Untuk menjadi terpadu, perubahan-perubahan dalam lingkungan dikaji dengan menghargai persoalan-persoalan lain yang terkait dengan perusahaaan. Dalam unit-unit perusahaan di mana manajer senior menganggap pesoalan-persoalan SDM sebagai hal yang penting terhadap pencpaian tujuan perusahaan, perencanaan yang demikian sering terpadu. Dalam diskusi laporan strategi, pernyataan-pernyataan mungkin mengarah pada topic SDM berkaitan dengan keuangan, produksi, dan pemasaran atau aspek-aspek yang lainnya.
3. Rencana Kegiatan
Ada bias yang timbul terhadap pelaksanaan dalam perusahaan-perusahaan yang sedang melaksanakan pelaksanaan manajemen, Khusus sebagai bagian dari rumusan strategi. Mereka menafsirkan persoalan-persoalan ke dalam rencana kegiatan dalam program-program beberapa tahun dan skala prioritas, akuntabilitas yang jelas dan pengukuran-pengukuran hasil. Mereka memberikan tanggung jawab yang jelas, penentuan waktu, dan sumber daya yang dikehendaki bagi pelaksanaan strategi.
Perusahaan juga memepertimbangkan bagaimana strategi itu dijalankan, bagaimana semua kelompok diberitahukan dan dilibatkan dalam penrapan strategi. Perusahaan juga memberikan alternative lain terhadap pelaksanaa yang mungkin di ambil atau praktik manajemen SDM yang dapat di terapkan terhadap kebutuhan yang dianggap perlu. Sebagai contoh, Perencanaan suksesi dan inisiatif untuk merekrut atau mengembangkan keterampilan manajemen masa depan difokuskan secara bertahap dalam pelaksanaan pengembangan yang akan di terapkan.
4. Penerapan
Suatu strategi yang baik akan menjadi tidak brharga jika strategi itu tidak diterapkan. Penerapan strategi menghendaki penyesuaian harapan karyawan, penyusunan organsisasi, staffing, dan membanguin kemampuan serta manajemen kemampuan terhadap strategi. Penerapan SDM bukanlah perioritas kedua bagi manajemen. Strategi manajemen SDM adalah tanggung jawab utama yang memberikan sumber daya utama dalam memberikan manfaat kompetitif terhadap perusahaan.
BAB 4
Analisa dan Rancang Pekerjaan
A. ANALISIS PEKERJAAN
Pekerjaan dianalisis sebagai kegiatan rutin pada manajemen strategis yang dilakukan sejak awal tahun 1900-an. Kemudian diperbaharui dengan pengertian mengenai pengukuran kinerja, biaya, dan standarisasi, peningkatan produktivitas prosedur teknik industri lainnya.
Sejalan dengan itu, pekerjaan berhubungan dengan proses analisis yang digunakan untuk administrasi penggajian. Dalam masalah ini, analisis pekerjaan digunakan untuk pengembangan deskripsi dan fungsi jabatan atau penentuan respon terhadap masing-masing posisi.
Oleh karena itu, dalam perkembangannya secara ekstrim dapat dibedakan dua sumber informasi untuk menjelaskan analisis pekerjaan, yaiturealitas versus persepsi, seperti terlihat pada table 4.1 berikut :
Sumber Informasi
LEVEL
Pemimpin
manajer
Realitas
Persepsi
Norma
perencanaan
Mengapa ia berbuat sesuatu
Mengapa ia berfikir sesuatu
Mengapa ia memikirkan sesuatu yang lebih luas
Mengapa ia merencanakan sesuatu
Mengapa manajer berfikir untuk individu tertentu
Mengapa manajer menyukai pekerjaan itu
Mengapa manajer berfikir agar individu berbuat sesuatu
Setelah itu tantangan akan muncul sejalan dengan perkembangan dan kemajuan peradaban manusia. Tantangan kesempatan kerja harus diantisipasi oleh para manajer dan bidang Human Resource Management (HRD). Kalangan professional menjawab dengan antisipasi proaktif melalui jaringan system informasi pekerjaan dalam organisasi atau perusahaan. Sebuah pekerjaan merupakan gambaran dari pencerminan tugas-tugas, kewajiban-kewajiban, tanggung jawab nyata dari setiap anggota karyawan terhadap pekerjaannya. Analisis pekerjaan mempelajari gambaran atau desain dari aktivitas-aktivitas yang menentukan tugas, kewajiban, dan tanggung jawab tersebut dari setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan.
Departemen SDM harus dapat membantu para manajer dan para stafnya, para pengguna SDM, dan jaringan system informasi sumber daya manusia (human resource information system=HRIS) dengan memberikan informasinya tentang pekerjaan, serta mengembangkan prinsip perencanaan desain pekerjaan (job-design principle). Bagaimana mencari solusi dan memberikan informasi untuk menyelesaikan kesulitan yang muncul merupakan tantangan dalam dunia kerja. Selanjutnya untuk menentukan analisis pekerjaan dapat di uraikan dalam bentuk spesifikasi pekerjaan dan deskripsi pekerjaan. Spesifikasi dan deskripsi pekerjaan berisi tentang uraian nama pekerjaan atau jabatan tugas dan fungsi dasar, wewenang, tugas-tugas, penggunaan tekhnologi, ruang lingkup kegiatan, tanggung jawab, hubungan kerja, dan criteria penilaian hasil kerja.
Analisis pekerjaan dapat diaplikasikan sebagai alat untuk perencanaan SDM pada tingkat manajerial, professional, dan teknikal. Prinsip penerapan analisis pekerjaan dapat dilihat pada gambar 4.1
Kinerja perencanaan dan umpan balik
Gambar 4.1 Analisis pekerjaan sebagai alat perencanaan SDM
Desain organisasi kebutuhan peramalan



Perencanaan dan pengembangan manajemen
Evaluasi pekerjaan Analisis pekerjaan
pendidikan dan pengembangan
Seleksi karyawan perencanaan karir
1. Pengertian Analisis pekerjaan (job Analisis)
  • Analisis pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yan mempelajari tentang pekerjaan dan proses menentukan persyaratan yang harus disiapkan, termasuk di dalamnya sistematika rekruitmen, evaluasi atau pengendalian, dan organisasi atau perusahaannya. Dengan kata lain analaisis pekerjaan adalah mempelajari, mencari, dan menentukan gambaran atau desain dari aktivitas-aktivitas yang menentukantugas-tugas, kewajiban dan wujud tanggung jawab dari setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan.
  • Analisis pekerjaan juga dapat diartikan sebagai proses pengumpulan dan pemeriksaan atas aktivitas-aktivitas kerja pokok di dalam sebuah posisi serta kualifikasi (keahlian, pengetahuan, kemampuan, serta sifat-sifat individu lainnya) yang di perlukan untuk memaksimalkan aktivitas-aktivitasnya
  • Analisis pekerjaan merupakan kegiatan atau proses menghimpun dan menyusun berbagai informasi yang berkenaan dengansetiap pekerjaan, tugas-tugas, jenis pekerjaan, dan tanggung jawab secara operasional untuk mewujudkan tujuan organisasi atau bisnis sebuah perusahaan
  • Deskripsi tugas adalah produk utama suatu analisis pekerjaan yang menyajikan suatu ringkasan pekerjaan secara tertulis sebagai identifikasi suatu kesatuan organisasi.
  • Spesifikasi pekerjaan merupakan suatu penjelasan tertulis mengenai pengetahuan, keterampilan, kemampuan, cirri, dan karakteristik lain yang penting bagi efektivitas kinerja dari suatu pekerjaan.
  • Tugas adalah kordinasi dan kumpulan rangkaian elemen-elemen pekerjaan yang digunakan untuk menghasilkan suatu keluaran (missal suatu unit produksi atau pelayanan kepada pelanggan)
  • Posisi adalah kombinasi dari tanggung jawab dan tugas-tugas yang dilakukan oleh perorangan. Jumlah posisi sebanyak jumlah karyawan di dalam suatu perusahaan.
  • Pekerjaan adalah kelompok posisi yang tugas-tugasnya serupa, seperti programmer computer atau spesialisasi kompetensi.
  • Rumpun pekerjaan adalah kelmpok dari dua atau lebih pekerjaan yang mempunyai tugas-tugas yang serupa.
Dengan demikian, pada intinya anlisis pekerjaan adalah menempatkan orang yang tepat pada suatu pekerjaan tertentu, sesuai dengan kemampuan, kaehlian dan pengalaman dalam melakukan suatu pekerjaan. Jadi, hal ini dapat menghidari hal-hal yang kurang menguntungkan bagi perusahaan, seperti seringnya mengganti atau menempatkan orang yang kurang tepat untuk suatu jabatan didalam suatu organisasi atau perusahaan.
Dalam rangka memperoleh suatu analisis akurat, departemen SDM bersandar pada organisasi dan karyawan, yang diharapkan bisa menyediakan informasi berikut :
· Daftar pertanyaan analisis pekerjan seluruhnya;
· Skema organisasi manajemen;
· Informasi tentang perubahan dalam perusahaan yang sudah memengaruhi posisi itu;
· Klarifikasi memperjelas informasi yang diberikan.
Departemen SDM kemudian akan meneliti informasi tersebut dan menentukan apakah suatu posisi dapat dikelompokan ke dalam suatu pekerjaan yang sudah ada apakah atau apakah suatu pekerjaan baru perlu untuk diciptakan. Pada akhirnya kegiatan analisispekerjaan hendaknya dapat memberikan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan sepeti ini:
· Berapa banyak waktu diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas penting?
· Tugas-tugas mana yang dapat di kelompokan dengan mempertimbangkan jenis suatu pekerjaan?
· Bagaimana merancang pekerjaan sehingga kinerja karyawan dapat di titngkatkan>?
· Jenis keahlian apa yang diperlukan untuk suatu jabatan tertentu?
· Jenids pendidikan apa yang diperlukan untuk meningkatkan kualitas kinerja?
· Jenis pendidikan apa yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu?
· Karyawan mana yang terbaik dan sesuai untuk suatu pekerjaan?
· Informasi apa yang diperoleh dari suatu analisis pekerjaan yang dapat digunakan untuk program pengembangan SDM?
2. Tujuan Analisis Pekerjaan
Perlu disadari bahwa tujuan lembaga, organisasi atau perusahaan dengan perencanaan manajemen SDM yang berorientasi pada hasil analisis pekerjaan adalah untuk mewujudkan eksistensi, efektivitas, dan sfisiensi, serta produktivitas dalam pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan, seperti yang telah di tetapkan dalam program perencanaan. Analisis pekerjaan ini dapat diuraikan dalam spesifikasi dan deskripsi pekerjaan. Karena kegiatan ini merupakan hal yang sangat penting bagi suatu organisasi. Dikatakan demikian karena berbagai tindakan dalam pengelolaan SDM tergantung pada informasi tentang analisis pekerjaan yang telah dilakukan.
Tindakan-tibdakan yang diperlukan oleh manajemen SDM untuk mencapai tujuan yang didasarkan pada analisis pekerjaan adalah sebagai berikut:
a. Evaluasi peran lingkungan terhadap pekerjaan individu.
b. Kaji kembali kemungkinan ada persyaratan kerja yang using.
c. Ciptakan peraturan yang dapat menguntungkan semua pihak.
d. Rancang kebutuhan SDM masa depan.
e. Sesuaikan antara jumlah pelamar dan pekerjaan yang tersedia.
f. Rancang kebutuhan pendidikan dan pelatihan untuk karyawan baru maupun karyawan yang sudah berpengalaman.
g. Rancang rencana pengembangan potensi karyawan.
h. Tentukan standar kerja/potensi yang realistis.
i. Penempatan karyawan hendaknya sesuai dengan minatnya.
j. Penempatan karyawan harus sesusai dengan keahliannya.
k. Berikan kompensasi secara wajar.
3. Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan
Sistem informasi SDM juga berperan sangat signifikan dalam analisis pekerjaan. Melalui uraian spesifikasi dan standar pekerjaan, satuan kerja yang mengelola SDM dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan, yang berguna bagi kepentingan internal dan eksternal perusahaan.
Setiap karyawan perlu memahami betul maksud dan tujuan pengumpulan informasi analisis pekerjaan. Dengan analisis yang benar akan diperoleh kepercayaan sebagai sarana sosialisasi dan pemahaman yang menyeluruh dalam lingkungan perusahaan, lingkungan kerja, dan bagi karyawan yang diberikan pengembangan keterampilan kerja. Keberhasilan karyawan dalam melakukan analisis pekerjaan ini tidak terlepas dari peran aktif penyelia atau atasan lansung dari karyawan tersebut, dan tugas para penyelia tersebut adalah:
a. Mengidentifikasi pekerjaan yang harus dianalisis.
Identifikasi permasalahan sangat penting sebelum mengumpulkan informasi pekerjaan dengan jalan membangun hubungan, analisis kemungkinan, daftar terstruktur dari catatan yang di kumpulkan, struktur organisasi, Tanya jawab dari para karyawan dan supervisor.
b. Mengembangkan dan mempersiapkan daftar analisis pekerjaan, dengan jalan menentukan:
· Stetus dan identifikasi, maksud dan tujuan, pengelompokan penggunaan hasil analisis, atasan, dan waktu.
· Tugas-tugas dan tanggung jawabnya(duties and responsibility).
· Karakteristik karyawan dan kondisi kerja
· Standar kinerja karyawan.
c. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan, melalui:
1) Wawancara lansung dengan karyawan (interview)
2) Diskusi dengan tenaga ahli (panel of experts)
3) Daftar kuesioner (mail questionnaires)
4) Catatan kerja karyawan(employee log)
5) Observasi langsung (observation)
6) Kombinasi teknik pengumpulan data (combination).
4. Sistem Informasi Analisa Pekerjaan
Dalam jaringan system informasi analisis pekerjaan, system informasi sumber daya manusia dan desain pekerjaan menunjukkan bagaimana cara-cara SDM yang professional diperluas dalam departemen informasi SDM sebagai basis dasar untuk menerapkan analisis pekerjaan yang menyediakan pelayanan lebih baik dalam pelaksanaan tugas-tugas manajer atau pimpinan. Kemudiana bagian tersebut diamanatkan/ditunjukkan untuk bahan informasi sumber daya manusia serta konsekuensi dari pengelolanya.
Adapun kegiatan yang utama dari pengeloaan manajemen SDM dalam informasi analisis pekerjaan adalah:
· Mengevaluasi tentang tantangan lingkungan yang dapat mempengaruhi individu.
· Menghapuskan persyaratan yang tidak diperlukan atau tidak relevan yang dapat membedakan pekerjaan karyawan.
· Menemukan unsure pembagian tugas yang dapat membantu atau menghalangi kualitas dari lingkungan kerja.
· Merencanakan persyaratan bagi departemen SDM mendatang
· Sebagai penghubung dan control antara pelamar pekerjaan dan pembukaan lowongan kerja.
5. Langkah-langkah dalam analisis pekerjaan
1.Menyediakan suatu pandangan yang kuas bagaimana masing-masing pekerjaan, berkait dengan perusahaan secara keseluruhan.
2.Untuk mendorong menentukan bagaimana analisis pekerjaan dan informasi rancang pekerjaan akan digunakan.
3.Melibatkan penggunaan dari teknik analisis pekerjaan yang bisa di terima.
4.Mengumpulkan informasi yang diperlukan.
5.Untuk mngembangkan suatu deskripsi tugas
6.Mempersiapkan suaru spesifikasi pekerjaan.
6. Teknik Analisis Pekerjaan
a. Pengamatan
b. Wawancara
c. Pandangan pejabat, atasan langsung dan karyawan senior
d. Daftar pertanyaan
e. Catatan harian pekerjaan karyawan
f. Teknik kombinasi
7. Deskripsi Spesifikasi Pekerjaan
a. Nama pekerjaan
b. Ringkasan
c. Peralatan
d. Lingkungan
e. Aktivitas
8. Aplikasi Analisis Pekerjaan
Suatu analisis pekerjaan yang baik harus memenuhi criteria sebagai berikut:
· Menghasilkan suatu deskripsi yang jelas;
· Frekuensi dan pentingnya tugas perilaku harus ditaksir;
· Harus mempertimbangkan suatu penilaian akurat mengenai pengetahuan, keterampilan, dan karakteristik lain yang diperlukan dalam pekerjaan;
· Harus menghasilkan informasi tentang hubungan antar tugas-tugas pekerjaan dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lain untuk masing-masing tugas pekerjaan.
9. Metode Baru Analisis Pekerjaan
a. Pendekatan peristiwa genting
b. Skala penilaian tingkah laku
c. Ukuran dari kedudukan pengelola
d. Analisis posisi daftar pertanyaan
e. The hay system
10. Hubungan Analisis Pekerjaan Dengan SDM
Analisis pekerjaan dari suatu perusahaan dalam mewujudkan eksistensinya untuk mencapai tujuan memerlukan sejumlah karyawan yang mampu secara efektif dan efisien melaksanakan seluruh volume kerja.
Evaluasi pekerjaan merupakan suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam tenaga karya yang terkait.
BAB 5
Rekrutman dan Seleksi
A. Rekrumen
Rekrumen pada dasarnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini di mulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan/dikumpulkan. Hasilnya adalah merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih. Selain itu rekruitmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan dejumlah SDM (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.
Setelah perencanaan SDM ditetapkan , kemudian dipikirkan beberapa cara alternative rekruitmen. Perlunya dipikirkan tentang alternative terhadap rekruitmen didasarkan pada pertimbangan bahwa rekruitmen memerlukan biaya yang tinggi, antara lain untuk preproses riset interview, pembayaran fee agen rekrutmen, dan masalah relokasi dan pemrosesan karyawan baru. Disamping itu, Para karyawan yang diproses dalam rekrutmen serta dinyatakan lulus dalam seleksi. Kemudian diterima menjadi karyawan, nantinya akan sukar untuk di keluarkan (diberhentikan) meskipun mereka hanya memperlihatkan kinerja marjinal saja. Oleh karena itu perusahaan harus mempertimbangkan secara hati-hati berbagai alternative sebelum melakukan rekrutmen.. Alternatif rekrutmen antara lain:
a. Kerja lembur
b. Subcontracting
c. Tenporary Employee
d. Employee leasing
B. Sumber-sumber Rekruitmen
a. Dari sumber internal perusahaan
§ Keuntungan merekrut dari dalam perusahaan:
Ø Tidak terlalu mahal
Ø Dapat memelihara loyalitas dan mendorong usaha yang lebih besar antara para karyawan perusahaan
Ø Sudah terbiasa dengan suasana perusahaan sendiri
§ Kelemahan merekrut dari dalam perusahaan
Ø Pembbbaaatasan terhadap bakat-bakat
Ø Mengurangi peluang
Ø Dapat meningkatkan perasaan puas diri
Perekrutan dari dalam perusahaan dapat dilakukan melalui:
1) Penawaran terbuka untuk suatu jabatan(Job posting programs). Rekruitmen terbuka ini merupakan system mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan pada semua karyawan yang berminat.
2) Perbantuan pekerja(departing employees). Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain. Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya, apabila pekerjaan yang di perbantukan tersebut merupakan calon yang tepat, maka dapat di angkat untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut.
b. Dari sumber eksternal di dalam negri perekrutan melalui:
1. Walk-ins, dan write-in (pelamar yang datang dan menulis laporannya sendiri).
2. Rekomendasi dari karyawan.
3. Pengiklanan (surat kabar, televise, majalah, radio, internet, dan medi periklanan lainnya).
4. Agen-agen keamanan tenaga kerja Negara
5. Agen-agen penempatan tenaga kerja
6. Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tega kerja khusus yang menghsilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja.
7. Departemen tenaga kerja.3
8. Tenaga-tenaga professional yang mencari perusahaan.
9. Organisasi-organisasi profesi/keahlian.
10. Asosiasi-asosiasi pekerja.
11. Operasi-operasi militer
12. Program pelatihan kerja yang diadakan pihak swasta.
13. Pekerja-pekerja sewaan.
14. Open house
Setelah menemukan/mendapatkan calon-calon karyawan, maka perusahaan melakukan proses seleksi, yang dimaksud seleksi di sini adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekruitmen selesai, dengan metode-metode yang telah di tentukan sebelumnya.
BAB 6
Pengenalan, Penempatan, dan Pemberhentian
  1. Pengenalan
Pengenalan memiliki beberapa tujuan yaitu:
  • Memberikan rasa bangga menjadi anggota perusahaan yang berkualitas
  • Menciptakan kesadaran akan lingkup bisnis perusahaan dan pngaruhnya terhadap perusahaan lainnya
  • Memberikan penekanan bahwa keuntungan kompetitif didasarkan pada focus pelanggan dan pelayanan
  • Mengurangi kekhawatiran berkaitan dengan pekerjaan baru
  • Membantu penjelasan pengembangan kontribusi dari anggota tim
  • Menjelaskan standar mutu yang menjadi ukuran kinerja
  • Membangun tanggung jawab bagi pertumbuhan dan perkembangan pribadi yang dibagi antara karyawan dan manajemen.
  1. Penempatan
  • Promosi
  • Transfer dan demosi
  • Job posting program
  1. Pemberhentian
  • Meninggalkan pkerjaan sementara (cuti)
  • Pengurangan
  • Pengunduran diri sementara
  • Pemecatan (penghentian/pemutusan hubungan kerja)
BAB 7
Pelatihan dan Pengembangan SDM
Pada dasarnya setiap kegiatan yang terarah tentu harus mempunyai sasaran yang jelas, memuat hasil yang ingin di capai dalam melaksanakan kegiatan tersebut. Demikian pula dengan program pelatihan. Hasil yang ingin dicapai hendaknya dirumuskan dengan jelas agar langkah-langkah persiapan dan pelaksanaan pelatihan dapat diarahkan untuk mencapai sasaran yang di tentukan. Tujuan atau sasaran dari pelatihan dan pengembanhan pada dasarnya dapat dikembangkan dari serangkaian pertanyaan sebagai berikut:
  1. Keefektifan/validitas pelatihan
Apakah peserta memperoleh keahlian, pengetahuan, dan kemampuan selama pelatihan
  1. Keefektifan pengalihan/transfer ilmu pengetahuan
Apakah pengetahuan, keahlian atau kemampuan yang dipelajari dalam pelatihan dapat meningkatkan kinerja dalam melakukan tugas
  1. Keefektifan/validitas intraorganisational
Apakah kinerja pekerjaan dari grup baru yang menjalani program pelatihan di perusahaan yang sama dapat dapat dibandingkan dengan kinerja sebelumnya
  1. Keefektifan/validitas interorganisasional
Dapatkah suatu program pelatihan yang di terapkan di suatu perusahaan dapat berhasil di perusahaan yang lain
TUJUAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN ADALAH:
a. Untuk meningkatkan kualitas output;
b. Untuk meningkatkan kuantitas output;
c. Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan;
d. Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan;
e. Untuk menurunkan turnover, ketidaj hadiran kerja sertameningkatkan kepuasan kerja;
f. Untuk mencegah timbulnya antipti karyawan
BAB 8
Perencanaan dan Pengembangan Karir
TUJUAN DAN MANFAAT PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR
  • Persamaan karir(career equity). Karyawan menginginkan adanya kesamaan di dalam sisitem promosi dan kesempatan memajukan karier;
  • Masalah pengawasan. Karyawan ingin di dalam pengembangan kariernya ada peran aktif para pengawas serta dapat memberikan umpan balik atas prestasi kerjanya;
  • Kesadaran akan adanya kesempatan;
  • Minat karyawan;
  • Kepuasan karier.
  • Mengembangkan karyawan yang dapat di promosikan;
  • Memudahakan penempatan ke luar negri;`
  • Menyaring potensi karyawan.
PROGRAM PENGEMBANGAN KARIER
Pengembangan karier sekarang diakui sebagai strategi dari departemen SDM, selain pelatihan, pengembangan administrasi, dan konsultasi organisasi. Tujuan mendasar dari program ini adalah untuk membantu karyawan dalam menganalisis kemampuan dan minat dalam penyesuaian antara kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang dengan kebutuhan perusahaan.
BAB 9
SDM Berbsis Kompetensi Dan Profesional
Konsep kompetensi bukan lah hal yang baru di dalam psikologi organisasi industry amerika yang sudah memiliki gerakan kompetisi sejak akhir tahun 1960 dan awal tahun 1970.
hasil penelitian yang dahulu memperlihatkan bahwa semua jenis kompetensi non-akademik seperti kemampuan menggeneralisasi, sejumlah ide, emosi, kemampuan manajerial, kecepaatan dalam pembelajaran jaringan kerja memprediksikan untuk kerja yang sukses pada pekerjaan dan tidak berada di antara calon berdasarkan status ras, jenis kelamin, atau sosiao ekonomi. Penelitian selanjutnya yang menggunakan metode penelitian kompetensi ini menuju definisi kompetensi dan prosedur untuk melakukan studi tentang kompetensi.
Kompetensi pad umumnya diartikan sebagai kecakapan, keterampilan, kemampuan, kata dasarnya sendiri, yaitu kompeten tentu saja berarti cakap,mampu atau terampil. Pada konteks manajemen SDM, istilah kompetensi mengacu kepada atribut/karakteristik seseorang yang membuatnya berhasil dalam pekerjannya. Dari berbagai referensi, diproleh beberapa definisi standar kompetensi:
1. Competency standards are simply worded statements about the performance in workplace that describe in output terms: what the employee is expected to do. How well the employee is expected to perform. How to tell when the employee’s performance is at the expected level (adobted from ANTA Australis)
2. Competency standards define”competency” as. “the necessary knowledge and skills to perform a particular work role to the standar required, within industry”(adapted from the northern territory public sector of ausatralia)
3. The concept of competency focuses on what is expected of an employee in the workplace(outcomes) rather than on the learning process. It takes into account all aspects of work performance, recognizing that task skills from only one component of work performance. It also includes the ability to transfer and apply skills and knowledge to new situation.
MENGUKUR KOMPETENSI
Ada beberapa teknik dalam pengukuran kompetensi yang diantara lain:
1. Behavior even interview (BEI)
Teknik interview ini telah terbukti sebagai suatu teknik yang memiliki akurasi tinggi dalam mengidentifikasikan kompetensi yang dimiliki seseorang. Konsep BEI yang sering disebut juga Cmpetency based interview adalah mencari data yang detail dari pengalaman masa lalu kandidat tentang:
§ Apa yang dilakukan kandidat padasituasi tertentu, bukan apa yang mungkin dilakukannya.
§ Apakah yang dipikirkan dan di rasakan pada situasi tertentu
2. Tes
Bermacam tes dapat dipakai untuk mengukur kompetensi, misalnya work sample test, mental-ability test, dan personality tes. Beberapa contoh beberapa kompetensi yang diukur adalah sebagai berikut:
§ Picture story excersise mengukur achievement, impact, dan influence.
§ Weschler adult intelligence survey mengukur conceptual thinking dan analytical thinking
§ The Watson-glaser critical thinking appraisal mengukur conceptual dan analytical thnking
3. Assesement center
Kandidat dikumpulkan disuatu tempat selama beberapa hari untuk melakukan beberapa kegiatan dengan di nilai oleh assessor. Beberapa kegiatan yang bisanya dilakukan adalah in-basket excercises, stress excercises, dan wawancara, presentasi mengenasi visi, misi, dan strategi
4. Biodata
Bebrapa kompetensi dapat diprediksi berdasarkan pengalaman kerja seseorang, misalnya achievement motive. Dengan melihat prestasi akademisnya, tem leadership dari kegiatan organiasasi yang dipimpinnya, atau relationship building dari kegiatan sosial yang diikutinya.
5. Rating
Rating dapat dilakukan oleh manajer, rekan kerja, bawahan, pelanggan atau spesialis SDM.
MENGELOLA MOTIVASI UNTUK MENGUBAH KINERJA
Sebagaimana gara manajerial berubah, organisasi perlu melihat dengan teliti untuk memotivasi seluruh pekerjanya. Pertama dilihat permintaan yang bermasalah yang dihadapi manajer sekarang-sekarang ini dan dalam sumberdaya manusia tertentu maupun untuk spesialis pelatihan. Bagaimana mereka dapat memperkenalkan system kontroversional dalam mengukur tingkah laku manajerial. Tujuan mengelola motivasi untuk meningkatkan penempilan dan melihat bagaimana proses bekerja, yang meliputi:
1. Motivasi
2. Persyaratan kompetensi kerja dan kompetensi manajer
3. Gaya manajerial, dengan enam definisi
4. Masalah organisasi
Gaya manajerial
1) Gaya menaksa
2) Gaya otoriter
3) Gaya pertalian hubungan
4) Gaya demokratis
5) Gaya pengaturan langkah
6) Gaya pengawasan
BAB 10 TOTAL QUALITY MANAJEMEN
TQM bermula di amerika serikat selama PDII, ketika W. Edward deming menolong parainsinyur dan teknisi dengan menggunakan teori statistic untuk memperbaiki mutu produksi. Setelah perang teorinya banyak diremehkan oleh perusahaan amerika. Kemidian deming pergi ke jepang, dimana dia mengajarkan pemimpin bisnis top pada stastistical quality control, agar mereka dapat membangun negaranya.
TQM muncul sebagai respons pada kesulitan membaurkan pendekatan mutu teknis dengan tenaga kerja yang berkembang pesat tak terlatih atau semi terlatih, saat dan setelah PDII.
APA ITU TQM?
1. Tobin (1990) mendefinisikan TQM sebagai usaha terintegrasi total untuk mendapatkan manfaaat kompetitif dengan secara terus-menerus memperbaiki setiap fase.
2. Witcher (1990) menekankan pada pentingnya aspek-aspek TQM menggunakan penjelasan berikut
a. Total menandakan bahwa setiap orang dalam perusahaan harus dilibatkan (dan mungkin para pelanggan dan pemasok)
b. Quality:mengindikasikan bahwa keperluan-keperluan pelanggan sepenuhnya dipenuhi
c. Management: menjelaskan bahwa eksekutif senior pun harus komit secara penuh.
3. Feigenbaum(1983) mendefinisikan TQM sebagai dampak control mutu total dan tahun 1991 mendefinisikan ulang lebih lengkap, yaitu system mutu total dijelaskan sebagai salah satu yang merangkum keseluruhan siklus kepuasan pelanggan dari interpretasi keperluannya terutama pada tahap pemesanan, melalui pasokan produk atau jasa dari harga ekonominya dan pada persepsinya dari produk setelah dia menggunakannya pada sepanjang periode waktu.
PERANGKAT TQM
TQM yang baik harus memiliki karakteristik, kepemimpinan, kepuasan, pelanggan total, kepuasan total, keterlibatan total, pencegahan error, komitmen, perbaikan terus-menerus, pelatihan dan pendidikan, penghargaan dan pengakuan, kerja sama dan tim kerja. Kontribusi terpenting dalam menciptakan lingkungan mutu total adalah mengena program-program perbaikan terus-menerus menggunakan perangkat dan teknik-teknik SPC (Stastitical prosess control) seperti halnya tujuh perangkat(tool) berikut:
1. Checjsheet
2. Diagram akar dan penyebab
3. Histogram
4. Flowchart
5. Control chart
6. Pareto diagram
7. Scatter diagram
Kemuadian di kenal pada perangkat yang juga termasuk SPC:7 new tools:
1. Diagram hubungan
2. Diagram afinitas
3. Diagram sistematis
4. Diagram matriks
5. Metode matriks dan analisis
6. Grafik PDPC (Process Decision Programme Chart)
7. Diagram panah
Dan metode-metode pendukung lainyya seperti:
1. Benchmarkong
2. Brainstorming
3. ABC
4. Perbandingan berpasangan
5. Pemetaan proses
6. Dan seterusnya
BAB 15
MNYESUAIKAN HARAPAN KARYAWAN DENGAN STRATEGI PERUSAHAAN MELALUI KOMUNIKASI DAN DISIPLIN KERJA
Cara-cara para manajer memengaruhi harapan karyawan, sebagai langkah pertama dalam menerapkan strategi perusahaan dan stratefi SDM, yautu:
· Bagaimana manajemen dapat membentuk harapan-harapan karyawan
· Bagaimana strategi dikomunikasikan untuk membangun sebuah harapan. Bahkan suatu rangsangan, tentang perubahan yang prospektif
· Bagaimana strategi dijabarkan kedalam istilah-istilah operasional sehingga mungkin dapat di gerakkan
· Bagaimana dasar budaya perusahaan dapat dimodifikasi untuk mendukung penerapan strategi
1. Menerapkan perubahan
Proses penerapan perubahan adalah hal yang terpenting dalam menyesuaikan harapan karyawan dengan strategi yang diinginkan perusahaan. Dimana ada budaya umum yang kuat, orang ragu-ragu tentang perlunya perubahan dan mereka menentangnya. Serangkaian langkah seharusnya diikuti dalam menerapkan perubahan.
2. Menetapkan tugas manajemen
Dengan menjabarkan strategi kedalam tujuan kinerja, manajemen memberikan paraq karyawan beberapa informasi khusus yang nyata, yang dapat mereka hubungi. Semakin jelas penjabaran ini, semakin membantu usaha karyawan dan manajemen.
3. Pemahaman komunikasi
Komunikasi sebagai hubungan lisan maupun tulisan dua orang atau lebih yang dapat menimbulkan pemahaman dalam suatu masalah. Dalam praktiknya terdapat empat arus komunikasi dalam suatu perusahaan:
· Komunikasi vertical kebawah
· Komunikasi vertical keatas
· Komunikasi horizontal
· Komunikasi diagonal
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi
· Jabatan
· Tempat
· Alat komunikasi
· Kepadatan kerja
MEMBANGUN DISIPLIN KERJA
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan para karyawan agar mereka dapat mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati semua aturan perusahaan dan semua norma-norma yang berlaku
Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja
Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja, yaitu:
· Disiplin Retributif, yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah
· Disiplin Korewktif, yaitu berusaha membantu karyawan memperbaiki perilakunya yang kurang tepat
· Perspektif hak-hak individu, yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan indisipliner
· Perspektif utilitarian, yaitu berfokus kepada penggunaan disiplan hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya
SANKSI PELANGGARAN KERJA
Pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan, perbuatan seseorang pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oleh pimpinan organisasi.
Sedangkan sanksi pelanggaran kerja adalah hukuman disiplin yang dijatuhkan pimpinan organisasi kepada pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oimoinan organisasi.
Ada beberapa tingkat dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang berlaku dalam suatu organisasi, yaitu :
a. Sanksi pelanggaran ringan, dengan jenis:
· Teguran lisan
· Teguran tertulis
· Pernyataan tidak puas secara tertulis
b. Sanksi pelanggaran sedang, dengan jenis:
· Penundaan kenaikan gaji
· Penurunan gaji
· Penandaan kenaikan pangkat
c. Sanksi pelanggaran berat, dengan jenis:
· Penurunan pangkat
· Pembebasan dari jabatan
· Pemberhentian
· pemecatan
 http://www.ekomarwanto.com/2011/10/ringkasan-manajemen-sumber-daya-manusia.html